Organisatie- en beleidsopstellingen

Organisatie- en beleidsopstellingen bieden de mogelijkheid om binnen heel korte tijd inzicht te krijgen in dynamieken die spelen binnen beleidssystemen of organisaties, een soort quick scan. Hierdoor kan men zaken 'geruisloos' analyseren en inzichten verwerven zonder daadwerkelijk directe (zichtbare) actie te nemen, maar eerst langs deze weg te onderzoeken welke interacties er allemaal vaak onzichtbaar spelen tussen betrokken partijen. Hoe reageren de diverse actoren in het systeem op elkaar, hoe verhouden zij zich onderling en wat gebeurt er als men veranderingen daarin aanbrengt. Wat is een betere optie en welke werken minder etc.
Organisatie- en beleidsopstellingen kunnen zowel individueel als met groepen plaats vinden. Het krachtigst werkt het door opstellingen met groepen te doen waarbij deelnemers, die als representanten opgesteld worden, liefst zelf zo min mogelijk betrokken zijn bij de zaak. Anderen waarvoor de vraag gesteld wordt kunnen bij de opstelling aanwezig zijn. Aan hen wordt dan door middel van de opstelling inzicht gegeven in hun situatie en mogelijke alternatieven of consequenties aangereikt. Opstellingen met de betrokkenen zelf kunnen overigens wel onder bepaalde voorwaarden. Daar waar privacy of geheimhouding een grote rol speelt (bijvoorbeeld rondom bedrijfsgegevens en -geheimen) kan een individuele sessie mogelijkheden bieden.
Een opstelling neemt gemiddeld per vraag tussen de 1 ŗ 3 uur tijd, inclusief intake. Opstellingen zijn ook nuttige instrumenten voor managers, beleidsmakers en (externe) bedrijfsadviseurs als vervolg op of als effectief onderdeel van een coachings- of bedrijfsadvies traject.

Toepassingsgebieden van organisatieopstellingen als adviserend en inzichtgevend instrument in organisaties:

Organisatie- en beleidsopstellingen zijn voortgekomen uit het systemisch denken en werk van Bert Hellingers familieopstellingen. Hierbij wordt ervan uitgegaan dat een persoon of een groep mensen, en zo ook een bedrijf of organisatie met haar afdelingen altijd een eigen systeem vormen waarbij de onderdelen of actoren onderling op elkaar betrokken zijn. Er ontstaat een zogenaamd krachtenveld met eigen kenmerken, waarden en normen.
Bij het werken met opstellingen worden de diverse actoren die van belang zijn opgesteld in de ruimte waarna er een structuur duidelijk wordt. Binnen de structuur is het krachtenveld waar te nemen, m.a.w. hoe de energie onderling stroomt of juist niet stroomt. Hoe liggen de onderlinge verhoudingen binnen organisaties of groeperingen, hoe verlopen informatie stromen en machtsverhoudingen, zowel formeel als juist ook informeel. Wat werkt en wat belemmert. Vanuit de uitgangssituatie kan er dan gezocht worden wat een betere verhouding is tussen de opgestelde onderdelen waardoor de energie weer vrij en krachtig kan stromen.
Er wordt altijd vanuit de vraag van de organisatie of persoon gewerkt. We vereenvoudigen het aantal actoren zoveel mogelijk om een zo krachtig en helder mogelijk beeld te hebben van de daadwerkelijke spelers in het krachtenveld. Door deze tegen het licht te houden komen de verborgen krachtenvelden aan het licht die stimulerend of remmend in de organisatie of voor het beleidsveld werken. Men kan zowel per hiŽrarchisch niveau of afdeling als wel voor de gehele organisatie met dit instrument de situatie doorlichten of vraagstukken aanpakken binnen de organisatie. Toepassingen zijn zowel gericht op personen als op afdelingen, belangengroeperingen, klantengroepen. Ook het onderzoeken of nieuwe producten wel een mogelijkheid zijn kan een vraag zijn. Naast het bieden van nieuwe inzichten blijkt dit instrument heel waardevol te zijn om (externe)bedrijfsadviseurs en managers te adviseren.
Het is heel wel mogelijk dat men stuit op zaken die in het privť- of familieleven van de betrokkene liggen. Alleen als de betrokkenen het ermee eens zijn om ook dat verder als verklaringsgrond uit te diepen dan kan dit bij zo'n opstelling, anders wordt de opstelling gestopt. Verder kunnen er zaken aan het licht komen die men liever niet wil zien. Ook dat is een mogelijke consequentie van het inzetten van dit instrument van organisatieopstellingen. Het blijft aan de opdrachtgever zelf hoe met de verkregen informatie en inzichten om gegaan wordt.

Chrisjan Leermakers, Voorschoten, maart/augustus 2005, naar teksten van Eelco de Geus en Marco de Heer